快印杂谈

你真的了解图文店的8090后吗?

2022-05-18 admin

近几年不断听到有企业经营者抱怨,“人越来越不好用了”,并且总是将80后、90后的不好管理放在嘴边,但是作为企业也应该反省一下,是时代造就了一代代的人,企业应该考虑如何将时代造就的一代人用好并给他们发展空间。

看起来颇有个性的80后、90后与前几个年代的前辈们相比,的确在性格特征、个人发展的要求上有了很大的不同,然而他们的特点并不都是那些企业经营者里所谓的“缺点”,而且在当下,他们已经成长为企业员工的主力,企业要做的更不应该是抱怨,而是如何真实、深刻地了解他们,把他们的特点转变成支持企业发展的有力条件。

以下是80后、90后比较突出的一些特质。

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思维发散

80后、90后的特点首先表现为思维发散,所以他们更加擅长开放性、创新性的工作。在大多数情况下,他们表现得很有创意、点子也很多,但比较发散,管理者要尽可能让他们多出主意、多找问题,也要让他们提出可行的解决方案。我经常对克隆工作室的90后员工说,“不要把问题抛给我”,而是要自己去找到解决方案。

80后、90后基本都受过良好的系统教育,并且生活在较为开放的环境中,尤其是伴随着互联网的发展,这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。在快印店企业中,创新能力如果运用得当,将变成企业发展的动力,相反就会变成企业的烦恼。这也是为什么有些员工被称为富有创新精神的优秀员工,而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”,这种现象在180后、90后员工身上尤为突出。在这个环节,管理者需要多“逼”他们一下,而且90后的执行力会相对80后欠缺一些。

80后、90后也需要拥有能够自由发挥的环境,给他们一些破除规则的机会,可以让他们有更强劲的动力去做他们愿意做的事情。其实很多80后、90后一旦碰到自己喜欢的事情便会废寝忘食,不停地努力和尝试,这是其内在的动力。对于公司管理者来说,他们担心和害怕的是因为公司“没有规矩不成方圆”,但是规矩对于80后、90后来说是可以讨论的事情,而不仅仅是只能遵循的事情。任何一家优秀的企业如果确实要想发展的话,就要在规则制定方面多让员工参与,共同制定规则,才是更好的企业发展之道。

克隆工作室店内的80后、90后员工经常会说,“这个怎么跟我想象的不一样呢?”“我觉得应该……”“都什么年代了,还……”他们如此表现其实不仅是表达自己对现实不满,还应该考虑一下给他们足够发挥的空间,例如有些软件的操作和应用上,他们就占据着优势,因此当他们提出问题时,不要放松,要鼓励他们找出答案或更好的方法,这样他们就会很好地执行下去。

克隆工作室每周例会都会让员工或员工代表发表他们的意见和最近发现的问题,在这类环节中,发言最多的恰是80后、90后员工,而且他们总是表现得“慷慨陈词”。曾经有一名80后员工在一次会议中说,“我的卫生区是喷绘机和后台的两台电脑,我每次做卫生时,总能看到喷绘机前面倒出来的空白纸头很宽,有的能达到30~40厘米长,太浪费了”,听到这里,店长便鼓励他找一个好方法来避免此事的发生,最后这名员工表示由他来做喷绘,这样“就不会出现这种情况了”,于是店长把他调岗到喷绘,可想而知,这名员工将喷绘耗材降低了1.5%,后来店长还申请奖励了这名员工。事实证明,他们发散性的思维其实是可以很好加以利用的。

信息捕捉和搜索能力强

80后、90后更关注许多开放性、细节性的信息。他们在择业上更遵从个人兴趣、主观意愿,仅仅收入丰厚已不能捕获他们“躁动的心”,关键还得“好玩、够酷、符合兴趣爱好”。这种追求自我、突出个性的价值观也反映在80后、90后的求职观上,他们求职自主意识强,考虑的问题多,会慢慢权衡利弊,在择业初期也往往表现出淡化薪金和行业、追求与自我兴趣相关的职业的特点。而且,他们考虑的问题和传统指导的内容不同,不仅考虑薪酬、地域等因素,而且更看重发展空间和深造机会,以及企业的文化氛围。喜欢有品质的生活,自我实现欲望强烈。

对信息的公开和透明有更强烈的要求

与此同时,80后、90后员工对信息的公开和透明有更强烈的要求。在工作当中,他们比较容易凸显个性,对待问题敢于发表自己的意见,更注重自我价值的实现,希望通过自己的努力得到企业的重视,承担更大的责任。鉴于此,他们初期对工作总能表现出非常积极的态度,但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患,那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。

在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。相比较70后的员工,80后、90后员工更需要得到尊重与认可.很多90后员工,由于刚刚踏入工作职场,工作经验不够丰富,能力不够强,导致很多时候他们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝,可是尚

且年少的他们不知道怎么处理,一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可,当多次遭受到这样的经历之后,便会有一种强烈的挫折感,进而做出一系列让高层管理者看不懂事的事情来。

由于长期生活在优越的环境当中,很多80后、90后形成了养尊处优的习惯,这种习惯也被带进了职场中,表现出来的就是抗压能力较差。但职场环境是竞争非常激烈的环境,让习惯了享受优待的他们一时无法招架,常常表现出焦躁、失望、不满的情绪,进而对工作产生很大的影响。

尤其是90后,他们是在父母、亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多没有经济的困扰和生活的压力,而这些率先步入工作舞台的90后多数来自人们眼中“差等生”多的中高职学校,在学习上没有经历过考重点小学、重点中学和重点大学等的压力和竞争,就业时面对的又是目前蓝领工人稀缺的大环境,加上我国一些中高职学校为扩大招生而采取的“免试入学包分配”政策,又使他们很难有机会体验到求职失败的滋味。

挫折教育的缺失,物质条件的优越,家庭的过分娇宠,导致90后员工心理承受能力很差,在工作中极容易因为这样那样的事情而产生情绪,而一路在顺境中走上职场的这些90后,其正视问题、迎战困难的勇气也远远低于上几代人。他们表现的方式方法很简单,今天的工作稍稍累了些,就回家说,“这一天,累死我了,我不想干了”,出于溺爱的心理,家长一般回应,“算了,累了就不去了,在家歇两个月……”

作为企业的管理层,需要经常教育(包括通过讲课、开会、私谈等方式) 80后、90后员工要有职业道德,更要持之以恒,但是他们要求的又是实际一些的东西,所以就制定好透明的各种制度,少批评,多奖励和鼓励。

缺少职业规划

80后、90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽,这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外,一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。其实每一个人在任何一条职业发展的道路上都会存在很多困难,面对这些困难,目标明确的人会想办法解决,而目标不够明确的人却常常选择放弃,但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难,常常会得到同样的结果。就像在数码印刷行业,虽然他们身处这一行中,但并不知道,现在接触到的数码印刷技术对他明天的发展有什么作用;今天选择了图文店软件这个行业,未来会在这个行业中走多久。

企业的HR在制定针对80后、90后员工的培训计划时,要指导他们有方向感、有目标、有规划。如果80后、90后一代员工没有职业发展规划,就会不稳定,经常流动,导致由于缺乏坚持而难以发展。虽然他们已经进入社会、进入企业,但仅凭借其自身的发展是很难完全按照HR的职业发展规划来实施的,但有目标、有一定的规划,则有助于提升他们个人职业发展的效率,有助于他们在时间有限、资源有限的前提下做好准备。

80后、90后都有很强的主见和思想思维,都盼望自己的工作过程中能够有学习、培训、指导型的领导环境,在岗位上获得知识、技能、管理的教导培育,对于这些员工,当然不能采取“死抱着资讯知识以利己、师父教徒弟留一手”的典型管理方式。

缺少企业文化认同感

很多90后员工处于一种精神迷茫状态,他们既没有形成自己的正确价值观,又没有继承前人的优良传统。与那些把工作当作事业、下班后

仍能够刻苦钻研、不断充实自己的前几个年代的同事相比,很多90后员工仅仅把工作看作是离开学校的必然归宿。

相对于薪酬的高低,这些90后更在乎的工作是否开心,工作环境是否舒服。他们不愿意做踏踏实实的“老黄牛”,更不愿意做勤勤恳恳的“工作狂”,他们愿意选择“工作并玩着”的生活方式。针对于此,克隆工作室采取了另外的办法,例如运用“班组绩效考核”的方法,班组是一个团队,以班组为绩效评定单位,哪一个班完成的营业额高,他们班组的绩效比例就会高,也会得到表扬,更会让他们自豪,这对于他们很有意义。

不爱按部就班

90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式,喜欢挑战新颖的工作,因此在安排这些年轻人的工作时,既要目标清晰、条理清楚,又不能统得太死,度的把握很关键。90后人群喜欢直来直去的沟通方式,因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回,采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式,效率反而会更高,也更容易为他们所接受。90后人群更加追求年轻化和个性,因此针对他们的组织安排和控制方式不能一概而论,尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间,企业也就不容易犯“一刀切”的错误。

举一个例子,在数码印刷行业,印特软件的操作方式上不会仅有一两种方法,克隆工作室在给员工做培训时,实际会教他们一些简单而不易出错的方法,但同时也会告诉他们,“技术上要‘快’、要‘好'”,如果有更好的方法自己也可以琢磨,只要在时间上不超出现有方法的时长,同时质量不下降甚至有所提高”。当遇到这样的人才,克隆工作室都会给予“创新奖”对他们进行奖励,而有了激励,80后、90后都很愿意自己去研究如何解决问题。

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